Cómo contratar de la manera correcta: la perspectiva de un ingeniero sobre la contratación de tecnología

Soy ingeniero, pero también tengo un MBA y para este puesto llevaré ese sombrero. Estaba considerando seriamente comprar un sombrero real con "MBA" impreso en él, pero algunas buenas personas me convencieron de no hacerlo, así que desafortunadamente es un sombrero metafórico en lugar de uno real.

A menudo veo a los ingenieros quejarse de los procesos de contratación: son largos, parecen totalmente irrelevantes para el trabajo, todo es estúpido. Simplemente no lo entendemos. Desafortunadamente, probablemente tengamos razón: algunos empleadores no tienen ni idea de lo que están haciendo, pero ¿realmente tiene que ser así?

Uno de los mejores cursos que tomé durante mi MBA fue un curso sobre procesos de reclutamiento y la investigación detrás de ellos. Me dejó una impresión duradera y afectó mi perspectiva sobre los procesos de reclutamiento cuando estaba contratando y como candidato. Cuando escucho estas peroratas, a menudo trato de explicar la razón detrás de un buen proceso de contratación, y creo que esta es una información que puede ser útil para ingenieros y reclutadores, razón por la cual estoy escribiendo esta publicación.

Contratar es difícil. Los errores son costosos. No tenemos idea de lo que estamos haciendo.

Por supuesto que somos excelentes en eso. Siempre es alguien más que no tiene idea de lo que está haciendo.

¿Entonces, qué podemos hacer?

Primero, veamos algunas herramientas comunes que tiene a su disposición, descríbalas y verifiquemos qué tan buenas son en realidad, según las últimas investigaciones académicas en el campo:

Los números de validez dados aquí son "validez predictiva". Esto significa que la validez del resultado en una prueba específica es la correlación con el éxito en el trabajo. Una puntuación de validez de 0 significa que no hay correlación y la prueba no tiene valor (también podría tirar una moneda), 1 significaría que la prueba predice perfectamente el éxito en el trabajo.

Pruebas de inteligencia: pruebas de CI, SAT, etc.

Validez: 0.51

Incluso si no solicita los puntajes en estas pruebas directamente, generalmente intenta obtenerlos por poder verificando la escuela a la que asistieron y su GPA. Sé que esto parece injusto para muchos candidatos que son excelentes ingenieros a pesar de que no les fue muy bien en la educación superior (o no asistieron en absoluto, es decir, bootcamps, etc.), pero es una forma rápida y barata de superar un muchos CV.

Pruebas de muestra de trabajo : requiere que complete una tarea relacionada directamente con el trabajo.

Validez: 0.54

Cuando se hace bien y en casa, esto ahorra tiempo a todos. También permite que el candidato muestre su mejor trabajo con una mínima presión. Sin embargo, el tiempo que lleva a menudo se subestima, y ​​si se hace en casa, los candidatos pueden “perder” algo y quedarse sin respuestas, mientras que los empleadores potenciales pierden señales valiosas.

He visto a muchos ingenieros que parecen pensar que las muestras de trabajo son LA MEJOR Y ÚNICA forma de demostrar realmente su valor. Por mi vida, no lo entiendo. Muchas pruebas de muestra de trabajo son solo una forma en que el empleador puede hacer que usted se dedique a tiempo casi sin costo para ellos. Como candidato, realmente no veo cómo son mejores que una entrevista de codificación: la tarea es tan sintética y poco representativa del trabajo real, o demasiado complicada y requiere mucho tiempo.

Entrevista de empleo: Estoy seguro de que no tengo que explicar qué es una entrevista.

Validez (estructurado): 0.51

Validez (no estructurado): 0.36

Ah, finalmente estamos llegando a algo aquí. ¿Cuál es la diferencia entre una entrevista "estructurada" y una entrevista "no estructurada"?

Bueno, una entrevista estructurada tiene preguntas repetibles y criterios de respuesta claros y objetivos. Una entrevista no estructurada, ummm, no lo hace. En última instancia, una entrevista no estructurada se reduce a un "presentimiento" sobre el candidato. A menudo me he sentido agradecido por tener criterios claros y objetivos especificados de antemano, porque es muy fácil sesgar el resultado de la entrevista de acuerdo con su primera impresión (totalmente sesgada) de alguien.

Pruebas de conocimiento laboral: Preguntas directas sobre el tema.

Validez: 0.48

Por lo general, esto se lleva a cabo entregando al candidato un cuestionario con preguntas específicas sobre el conocimiento del dominio. Cosas como "¿Cómo funciona el enrutamiento web en la pila de tecnología A", "Qué pasaría si intentara asignar este valor a una cadena en la pila de tecnología B", etc.

No está mal hasta ahora. Ahora llego a las "cosas buenas":

Centro de evaluación: cuando pagas una gran cantidad de dinero para enviar candidatos a pasar el día haciendo dinámicas de grupo con un grupo de extraños.

V alidez: 0.37

¿Puedes decir que creo que estos son estúpidos? Y no solo yo, su validez es relativamente baja y su repetibilidad (es decir, obtener la misma puntuación en pruebas repetidas) también es extremadamente baja. Si está reclutando, no haga esto, por favor. Si es candidato y tiene el privilegio de negarse, simplemente diga que no.

Verificaciones de referencia: Preguntar a empleadores anteriores sobre el candidato.

Validez: 0.26

Sé que muchos empleadores insisten en verificar las referencias. Pero su validez no es tan grande y deben usarse con precaución.

Grafología: enviar una muestra de escritura a un ״ especialista ״ en escritura a mano que pueda decir si eres un buen candidato para el trabajo. Generalmente se usa para pruebas de integridad.

Validez: 0.02

La grafología NO es una buena herramienta de contratación. No lo uses. ¿Lo he enfatizado lo suficiente?

La entrevista de codificación

Aunque ya conozco estas estadísticas, todavía me golpeó duro mientras escribía esta publicación: incluso las mejores pruebas tienen solo 0.51–0.54 de validez, y eso está lejos de ser sorprendente. ¿Es esto lo mejor que podemos hacer? ¿Qué podemos hacer con las herramientas que tenemos para obtener mejores resultados?

Ingrese a la temida "entrevista de codificación". Ya sea que se haga en una pizarra o en un editor en línea, permite a los empleadores empaquetar una muestra de trabajo, una entrevista estructurada y una prueba de conocimiento del trabajo en una sola sesión. Al dar muchas de estas entrevistas de codificación, realizadas por varias personas diferentes, puede lograr mejores resultados, mejorar la confiabilidad y reducir el sesgo ("instinto"). Es por eso que los procesos de selección son tan largos y agotadores (para todos los involucrados).

Sé que aún no te he convencido, pero hablaré un poco más sobre cómo evaluar la calidad de este proceso más adelante.

Bien, entonces veamos cómo se hace.

¿Es esta una buena pregunta?

Se le dan tres contenedores.

  • Una caja contiene todas las bolas blancas, una todas las bolas negras y otra una mezcla de bolas blancas y negras.
  • Cada cuadro está etiquetado, pero todas las etiquetas son incorrectas.

¿Cuántas bolas necesitarías sacar para determinar qué caja es cuál?

¿Y este?

La secuencia de contar y decir es la secuencia de números enteros que comienza de la siguiente manera:

1, 11, 21, 1211, 111221, ...

1 se lee como 1 u 11.

11 se lee como dos 1 o 21.

21 se lee como un 2, luego un 1 o 1211.

Dado un número entero n, genera la enésima secuencia.

¿O esta pregunta?

¿Está embarazada o planea quedar embarazada el próximo año?

Te equivocas.

No importa si respondió "sí" o "no".

Las preguntas no son buenas ni malas.

Ahora, no recomiendo preguntarle a alguien si está embarazada, porque eso es ilegal y, por lo general, bastante irrelevante. Pero si el trabajo es en una fábrica con productos químicos peligrosos y trabajo físico duro, ¡esa pregunta podría ser una pregunta importante!

Las preguntas deben ser lo último que haga cuando construya su proceso.

Primero, haz las preguntas correctas

  • ¿Cuál es la definición de trabajo real ?
  • ¿Qué habilidades técnicas se necesitan para realizar bien el trabajo?
  • ¿Qué suave habilidades y rasgos de personalidad No se valora como una organización?
  • La cantidad de tiempo, esfuerzo y dinero está usted dispuesto a pasar el fin de encontrar a la persona adecuada?
  • ¿Cuánto tiempo y esfuerzo estará dispuesto a invertir el candidato para aprobar su proceso?

Solo después de tener las respuestas a estas preguntas podrá comenzar a crear un proceso concreto. No puede copiar las respuestas a estas preguntas de otra organización. Tienen que resolverlos por ustedes mismos.

Crea el proceso correcto

  • Decida cuáles son sus parámetros de cribado y cribado sin piedad. No pierda su tiempo ni el de sus candidatos.
  • Utilice entrevistas estructuradas para entrevistas técnicas y de habilidades blandas.
  • Si cree que el candidato estará dispuesto y le ahorra mucho tiempo y esfuerzo , también puede utilizar una muestra de trabajo.
  • Llame a las referencias y realice verificaciones de antecedentes solo cuando sea necesario.

Medir, refinar, repetir

Cada vez que menciono la validez de un proceso u otro, me preguntan cómo se midió la validez. De hecho, he leído los artículos y puedo decirte los métodos que usaron, pero para ser honesto, realmente no importa. Lo que importa es lo que funciona para su organización. Puede encontrar que la "entrevista de codificación" no coincide con sus valores o no le da las señales que necesita para decidir a quién contratar. Puede encontrar que a sus candidatos les encanta hacer muestras de trabajo prolongadas en la oficina y eso le permite conocerlos mejor.

El punto es que una vez que tenga su proceso en su lugar, ¡debe asegurarse de que esté funcionando!

  • ¿Cuántos candidatos que aprobaron su evaluación inicial pasaron por el proceso de entrevista?
  • ¿Cuántos candidatos que aprobaron todo el proceso aceptaron la oferta?
  • ¿Cuánto tiempo permanecen los empleados con usted?
  • ¿Cómo son sus evaluaciones de desempeño?

Reúna sus datos y refine su proceso en consecuencia. ¡Este es un desafío continuo!

Evitando sesgos

Ahora ha construido un proceso y tiene estadísticas sobre los candidatos contratados. ¿Cómo puede asegurarse de que no está probando "hombre blanco rico" en lugar de "buen programador"? ¿Cómo verifica que no está contratando a "personas como nosotros" en lugar de verificar el "ajuste cultural" real?

Mi manía personal es la contribución de código abierto u otros proyectos "fuera de horario" como requisito . Si eres un excelente programador pero tienes otros pasatiempos, o si Dios no lo quiera tener una familia y realmente quieres pasar tiempo con ellos, eso es todo, estás fuera. Eso, para mí, es un ejemplo de selección de rasgos irrelevantes.

Desafortunadamente, algunas soluciones rápidas comunes no parecen funcionar. El entrenamiento de sesgos implícitos (generalmente) no afecta los resultados, a menudo empeora las cosas. Los entrevistadores diversos tampoco necesariamente toman decisiones menos sesgadas, ya que a menudo muestran los mismos sesgos que cualquier otra persona.

Debe recordar que este es un efecto completamente subconsciente: no tiene que ser abiertamente racista o una mala persona para ser parcial. Es una parte natural de cómo funciona nuestro cerebro, por lo que depende del proceso ayudarnos a combatir nuestros prejuicios de forma activa.

La mejor manera de abordar este problema es agregar medidas de diversidad y usar el ciclo "medir, refinar, repetir" para verificar cómo le va.

Si mide la diversidad y refina su proceso en consecuencia, encontrará dónde están los problemas y tomará las medidas adecuadas. Si se trata de un problema real de canalización, lea el excelente artículo de Moran Weber. Si no se trata realmente de un problema de canalización, observe cómo trata los diversos CV, qué tan bien pasan su proceso, con qué frecuencia aceptan sus ofertas, etc.

Aparte: integridad

Esto está un poco fuera de tema, pero es demasiado bueno para omitirlo. Podrías omitirlo de todos modos, no te lo reprocharé.

Mencioné la grafología como una broma, su validez es tan baja que es una absoluta pérdida de dinero. Entonces, ¿por qué algunos empleadores todavía lo usan? Te sorprendería: para algunos de ellos es una forma de que alguien más decida lo que sienten que no pueden. Pero algunos de ellos realmente creen que es correcto, ¿cómo puede ser?

Déjame contarte una historia: cuando estaba haciendo este curso, durante una de las clases nos pidieron que dáramos una muestra de escritura. Cuando comenzó la siguiente clase, a cada uno de nosotros se le hizo una evaluación grafológica de nuestra personalidad y se nos pidió que calificaramos qué tan precisa era. La mayoría de la clase lo calificó con 4 o 5 por su precisión. Resulta que todos obtuvimos el mismo análisis ... ¿Cómo podríamos engañarnos así?

Esto se llama efecto Barnum, y básicamente lo que significa es que cuando leemos un texto genérico como astrología o grafología, ¡creeremos las partes que son verdaderas y descartaremos / olvidaremos las partes incorrectas! La impresión final que nos queda es que el texto era muy preciso.

¡Resulta que la mejor manera de medir la integridad es preguntando directamente! Hay pruebas de lápiz y papel con una serie de preguntas sobre integridad. La ironía es que las personas deshonestas creen que son personas normales en un mundo deshonesto, ¡así que no tienen ningún problema en decir la verdad! Dirán "claro, me llevo cajas de bolígrafos a casa" o "¿por qué no debería mentir sobre estar enfermo?", Y se expondrán como menos dignos de confianza.

Si está reclutando, espero que esto le haya dado una idea de cómo construir un buen proceso. Si es un candidato, espero que esto le haya ayudado a comprender qué es lo que no funciona en la contratación y qué funciona realmente. Para mí, finalmente tendré una respuesta preparada para todos los candidatos frustrados. ¡Buena suerte!